סקרי עמדות ארגוניים נהפכו זה מכבר לפרקטיקה שכיחה מאוד, ואין כמעט ארגון גדול ואף
בינוני אשר אינו מאמץ אותה במתכונת זו או אחרת.
באופן קצת תמוה, לא לוותה תפוצתו הרחבה של הנושא בהתפתחות מקבילה של מתודולוגיה
ומודלים סדורים ומובנים יותר, ועדיין רוב העשייה בנושא מתבצעת AD-HOC עפ"י טעמיו
וכישוריו של הגורם המלווה את הסקרים.
במצב זה, אין להתפלא שעם הזמן, נוצרו פרדיגמות )ואף מיתוסים( רבות סביב מהותם של סקרי
עמדות. מתוך הניסיון הרב אשר צבר כותב מאמר זה, אשר בעצמו לא חף לבטח מאי אלו
פרדיגמות, בחרתי להציג מספר פרדיגמות שכיחות ומשמעותיות, ופה ושם להציע אלטרנטיבות
וכיווני פעולה.
ככלל, פרדיגמה אינה בהכרח דבר שלילי, אך חלק מהפרדיגמות המוצגות עלולות בסבירות גדולה
לפגוע באופן בנייתו וניתוחו של הסקר או/ו באופן בו הוא מוטמע ומיושם בארגון ככלי בעל
חשיבות אסטרטגית בניהול.
מודגש שוב שמדובר בעמדה אישית לחלוטין אשר אין כל ביטחון שתזכה להסכמה מצד הקורא.
אך אני מאמין שעצם העלאתה על הכתב, עשוי ליצור מודעות ואולי לעורר דיון אשר יתרום
לשיפור הבנייה, הניהול וההטמעה של סקרי העמדות ארגוניים.
פרוט של כל הפרדיגמות במאמר שלנן בנושא: